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第3069章 转正(第1页)

经过了几天的调查研究,以及跟几个核心人物的沟通。

终于可以下定决心了。

下午,决策委员会来开会,周不器来主持召开会议。

就看看紫微星能否在国内现有的人力外包的模式下,进一步的创新、改造、升级,以达到一种更好的驱动公司长期发展的新制度。

贺阳早就看出来了周大老板的意思,他连方案都准备好了。

区别对待是必须的。

如果没有区别对待,那就混成一锅粥了,就很容易相互影响,向下滑坡。

就像很多名牌高中。

为了达到最好的升学率,一定得有区别对待的策略,要有“尖子班”,要有优秀学生和普通学生的区分。这样的区别对待多少有些不友好,可这样才能更好的激发出“尖子生”的潜力,是一所高中考出好成绩、实现自身竞争力的一种有效方式。

针对周大老板提出的“总部+子公司”的人力管理模式,贺阳拿出了一套初步的用人方案。

焦点主要是落在招聘上。

人事关系隶属于总部的员工,就只能是四类。

第一,来自创业公司。

参与过创业的员工,是最有价值的员工,他们独当一面的当过老板,哪怕创业失败了,他们也能切身体会到运作一家公司的重重阻碍和决策的复杂性。

等他们重新回到打工人的位置上,也就有了更高的全局视角,就可以更加的理解公司生存的不易,可以从公司的角度看待很多问题。

敢创业,说明有勇气;能创业,说明有很强的组织能力。

这类的员工,即便重新变回打工人,也是企业里的“标兵”有示范作用。

第二,猎头。

别人家有什么优秀人才了,猎头公司早就盯上了。就可以去别人那里去挖、去抢,削弱对手实力的同时,也可以加强自身的实力。

第三,内推。

举贤不避亲。

互联网行业看似很大,可是越往上走圈子越小,越是塔尖人数越少。彼此认识,共处一个圈子,说明大家基本上都是同一类人。一个紫微星的高级科学家看上的技术大牛,本身技术也可以达到科学家的层次。

第四,应届毕业生。

这是总部的正式员工最主要的人才来源渠道,是紫微星的根基,也是紫微星潜力和未来的象征。招聘规格很高,必须是本科学历985的名校,必须是T3以上的招聘标准。

决策委员会里有很多业务的高管,还有几个是纯粹的科学家。

未必都懂人力管理。

比如周峰就询问:“社招呢?”

贺阳道:“放弃社招,子公司主要是以社招和校招为主,也就是面向之前的外包员工。”

周峰问:“社招里,就招不到符合总部要求的人才?”

“招不到!”

贺阳的回答很武断。

周峰微微皱眉,“未必吧?”

贺阳笑道:“如果对方真的是稀缺的优秀人才,早就被猎头给盯上了。即便他很低调,没有被猎头给注意到,他也一定有自己的人脉,可以走内推。”

裴瑶是紫微星的首席人力官,她有一刀切的招聘建议,“我对招聘时就有过规定,凡是工作了5年以上,还在不断发简历、还想着从初级面试开始的人,一律都刷掉,简历筛选这关都过不去。简历应该是一些工作经验欠缺的职场新人的特权。工作经验很丰富,还在不断发简历,那就只能做外包。”

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